DM Universitet: Derfor løser arbejdspladsvurderinger ikke problemerne

EN ARBEJDSPLADSVURDERING (APV) har til formål at løse og forebygge fysiske eller psykiske arbejdsmiljøproblemer på arbejdspladsen. Processen omfatter dels krav til afdækning af forholdene, dels krav til, at der gennem handleplaner træffes de nødvendige foranstaltninger til løsning af eventuelle problemer. APV-processen er lovpligtig og anerkendt som et væsentligt redskab til forbedring af arbejdsmiljøet. 

Ikke desto mindre hører vi i DM Universitet ofte fra baglandet, at selvom der lægges mange kræfter i øvelsen, forbliver væsentlige problemer uløste. Erfaringen er typisk, at der nok sker en vis afdækning af problemer, men at det kniber med handleplaner, som reelt gør en forskel, samt at det kniber med systematiske evalueringer af, hvad der konkret kommer ud af indsatserne. 

LÆS OGSÅ: Efter eksperters advarsler er flere partier nu klar til at sende APV'en på værksted

Det er demotiverende for både tillidsvalgte og medarbejdere at bruge meget tid på processer, som ikke for alvor bærer frugt, og vi er derfor nødt til at styrke betingelserne for, at APV'er kan gøre den forskel, de er tiltænkt. Det er vigtigt, da arbejdsmiljøproblemerne er både alvorlige og udbredte på danske universiteter.

Årsagerne til at APV'er ikke fører til løsning af centrale arbejdsmiljøproblemer er flere.

Overfladisk problemidentifikation 

Et af de centrale problemer handler om, at der til en start ikke sker en tilstrækkeligt dybdegående belysning af arbejdsmiljøproblemernes baggrund, karakter og betydning.

Det er især tilfældet, hvis der alene bruges surveys til problemidentifikation. Med surveys kan der nok tilvejebringes overblik over tendenser og mønstre på generelle parametre, men de giver meget ringe indsigt i komplekst sammensatte arbejdsmiljøproblemer, eller når disse påvirkes af både interne og eksterne forhold, hvilket ofte er tilfældet, når det gælder forskeres arbejdsliv. 

Hertil kommer, at survey-spørgsmålene ofte er meget generiske, hvilket gør det vanskeligt at få problemer frem, som handler om selve arbejdet og vilkårene for at løse opgaverne på tilfredsstillende måder. Kun på ét universitet stilles der spørgsmål, som relaterer sig til det konkrete arbejdes indhold; for vores medlemmers vedkommende primært forskning og undervisning. 

Med brug af kvalitative metoder kan man til gengæld få værdifuld indsigt i, hvad arbejdsmiljøproblemerne handler om, og hvilke underliggende årsager der spiller ind. Med en sådant mere fyldigt indblik, er det langt lettere at udvikle målrettede og effektive indsatser. 

LÆS OGSÅ: Formand for ekspertgruppe vil opdage blinde vinkler og sammenhænge med særlig metode

Ved at kombinere kvantitative data med kvalitative uddybninger, kan man opnå en mere præcis problemidentifikation, som igen baner vej for indsatser, som adresserer årsagerne til arbejdsmiljøproblemerne i et mere målrettet handlingsperspektiv. Med fokus på at udvikle og forbedre arbejdsmiljøet, frem for bare at lave en måling, der kan stå mere eller mindre godt sammenlignet med andre. 

DM Universitet anbefaler derfor, på linje med forskningen på området, at der i APV- arbejdet altid gøres brug af både kvalitative og kvantitative metoder. 

Utilstrækkelige handleplaner og svag systematisk opfølgning på indsatser

Et andet problem handler om, at det ofte halter med handleplaner, som løser de centrale arbejdsmiljøproblemer, samt systematisk og gennemsigtig opfølgning på, hvilke indsatser som giver den ønskede effekt. 

Erfaringen er typisk, at afdækningen fylder betydeligt mere i APV-processen end arbejdet med handleplaner og evaluering af effekter. 

At handleplaner og opfølgning på dem er det svage led i processen, spejles af landsdækkende undersøgelser af APV'er udført af Dahler-Larsen og Sundby (2019). De påviste, at 21 procent af arbejdsmiljørepræsentanterne enten ikke mente, at der var en handleplan i deres organisation, eller ikke vidste, om der overhovedet var en.

Dette kan hænge sammen med et andet problem; nemlig at den lovpligtige APV og den tilhørende handleplan både sprogligt og organisatorisk typisk gennemføres som adskilte processer. 

Adskillelse af afdækning og handlinger svækker udbyttet 

APV-arbejdet er ofte organiseret således, at afdækningsdelen gennemføres fra centralt hold, mens arbejdet med handleplaner og opfølgning foregår decentralt. Denne organisering har til formål at sikre praksisnær opfølgning, hvilket isoleret set er fornuftigt nok, men adskillelsen mellem undersøgelse og handling resulterer desværre ofte i, at løsningen af komplekst sammensatte arbejdsmiljøproblemer uddelegeres til lokale niveauer, hvor man hverken har rammer eller virkemidler til at løse dem. 

Derfor får de lokale indsatser sjældent bugt med problemernes rod, men får snarere kompenserende karakter, eller de forekommer fragmenterede og begrænsede i medarbejdernes øjne. Adskillelsen kan endvidere føre til oplevelsen af, at opfølgninger på centralt initierede målinger ”forsvinder”, når arbejdet med dem distribueres ud i mangfoldige decentrale udvalg og hjørner og kroge af organisationen. 

LÆS OGSÅ: Over 12.000 påbud: Aktindsigt afslører, at mange arbejdspladser ikke har styr på APV'en

For at sikre et større udbytte af APV'erne, mener DM Universitet, at afdæknings-, handlings- og opfølgningsfaser skal være langt bedre integrerede i en samlet og velstruktureret helhed, samt at informationer i alle led i APV-processen gøres let tilgængelige for både ledelse og medarbejdere. 

Dette vil kunne sikre sammenhæng mellem problemudpegning, indsatser og effekter, samt at alle involverede aktører kan følge med i, om identificerede problemer adresseres relevant og effektivt. Uden denne sammenhæng bliver oplevelsen ofte, at man så at sige starter forfra ved hver ny APV-proces. Negative effekter heraf forstærkes af manglende offentlighed og transparens om APV-data.    

Manglende offentlighed om APV-data

De danske universiteters APV'er ligger ikke offentligt tilgængelige, og da vi i DM Universitet søgte indblik i APV'erne, viste det sig uhyre vanskeligt at få dem udleveret.

Når APV-data ikke deles offentligt, har både medarbejdere, arbejdsmiljørepræsentanter og ledelsen ringe vilkår for at sammenligne arbejdsmiljøforhold og dermed vurdere, om ens egen institution har et særligt udfordret eller godt arbejdsmiljø. Kun i ganske få tilfælde prioriterer universiteter af egen drift at lave sammenligninger med tilsvarende institutioner. 

Manglende offentlighed og gennemsigtighed er både en hæmsko for, at vi kan lære af hinanden på tværs, og for ansvarsplacering, da lokale ledelser i fravær af sammenligningsmuligheder kan unddrage sig pres for at forbedre forholdene. 

Desuden kan det skabe et internt informationsunderskud, hvis man på lokale niveauer kun får adgang til praksisnære APV-data, og derfor ikke har en bredere kontekst for vurdering af, hvad der er ”normalt” i sektoren. 

LÆS OGSÅ: SKAT forsøgte sig med offentlige APV'er: Derfor droppede den nuværende ledelse tiltaget

I DM Universitet finder vi det uacceptabelt, at der ikke eksisterer systematiske sammenligninger af APV-data på tværs af institutioner, som det for eksempel er tilfældet med Danmarks Studieundersøgelse, der gennemføres af Uddannelses- og Forskningsministeriet hvert andet år. 

Alle - interne som eksterne - interessenter skal have let adgang til indblik i arbejdsmiljøforholdene på universiteterne. Gennemsigtigheden kan bidrage til en sund og tiltrængt konkurrence om at tilbyde et godt arbejdsmiljø. I et omkostningsperspektiv er det endelig også oplagt at samle arbejdet med APV'erne i offentligt regi, (for eksempel ministeriet), fremfor at alle universiteter køber ydelsen af private konsulentbureauer og bærer udgiften til opgaven hver for sig. 

Kollektivt organiseret vil det også blive lettere at opbygge en offentlig sektorfokuseret ”evidensbase” med fri adgang til videnskabelige undersøgelser og sektorspecifikke vejledninger, som kan styrke arbejdsmiljøindsatser på universitetsområdet.

Desuden vil systematisk offentlig organisering af APV-data på tværs af institutioner muliggøre identifikation af tværgående arbejdsmiljøproblemer i sektoren, som det enkelte universitet ikke kan løse af egen drift, hvilket er baggrunden for det sidste problem, vi i DM Universitet ønsker at adressere. 

Lokale problemer? 

Offentligt organiseret og tværgående orienteret samling af APV-data kan være løftestang for synliggørelse af de problemer i arbejdsmiljøet, som APV'er i bedste fald dokumenterer, men som ikke kan løses i lokale kontekster. 

Det drejer sig typisk om problemer som hverken udspringer fra eller kan løses på institutionsniveau - og slet ikke på decentrale niveauer internt på universitetet. Desværre er det netop ofte sådanne arbejdsmiljøproblemer, som står centralt, når det gælder forskere og underviseres arbejdsliv. Alt for højt arbejdspres i forhold til undervisning kan for eksempel have rod i underfinansiering af uddannelserne; et problem som kun kan løses af beslutningstagerne på Christiansborg. 

Frygt for repressalier, når man udfører forskningsformidling i offentligheden, er et andet centralt arbejdsmiljøproblem, som heller ikke kan løses internt på arbejdspladsen. Under de nuværende betingelser synes præmissen at være, at hvis ikke problemerne kan løses på lokalt niveau, kan de slet ikke adresseres, uagtet at de giver anledning til alvorlige arbejdsmiljøproblemer.

Der bør derfor, i APV-processen, indbygges en infrastruktur, som sikrer, at identificerede problemer kan løftes derhen, hvor der reelt kan og bør tages ansvar for deres løsning. Som det er nu, forbliver centrale arbejdsmiljøproblemer hjemløse. 

LÆS OGSÅ: Den ultimative guide til den gode APV: Her er ekspertens seks anbefalinger

Samlet gælder det, at når APV'er reelt ikke kan løse de mest alvorlige arbejdsmiljøproblemer, sker der gradvist en forværring af medarbejdernes arbejdsmiljø og trivsel. Konsekvenserne heraf er alvorlige, og der er derfor al mulig grund til at forbedre betingelserne for, at APV'er kan udfylde den tiltænkte rolle langt bedre, end tilfældet er i dag. 

I DM Universitet ønsker vi at samarbejde med alle, som vil arbejde for, at de lovpligtige APV'er bliver en stærkere løftestang for løsning og forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer på arbejdsmarkedet.