Opråb: Det er tid til flere LGBT+-netværk på danske arbejdspladser
I 2004 FIK DANMARK SIT FØRSTE virksomhedsnetværk for LGBT+-personer - i virksomheden IBM. Nogle år senere startede ansatte hos Microsoft et regnbuenetværk. Og det første netværk på en dansk virksomhed blev startet af medarbejdere i DSB i 2010.
I 2006 havde fagforbundet 3F spurgt sine lokalafdelinger om erfaringer med LGBT+-spørgsmål. Det viste sig, at 3F havde flere LGBT+ medlemmer, som ikke turde være åbne på arbejdspladsen.
Senere er flere andre fagforbund gået stærkt ind i kampen for at skabe bedre forhold for LGBT+-personer på jobbet. Og på arbejdspladserne skyder netværk for LGBT+-personer og allierede frem med hastig fart.
På store virksomheder som Danske Bank, Novo Nordisk, Mærsk, Tryg, Nordea, Danfoss, Deloitte og KMPG har medarbejderne oprettet LGBT+-netværk. Alene i Danske Banks regnbuenetværk er der over 700 medlemmer.
Og i 2024 startede medarbejdere i Københavns Kommune det første LGBT+-netværk i en dansk kommune. Her har man også kontaktet andre kommuner for at få dem til at gøre noget tilsvarende. For hvad betyder det egentlig, at de fire største kommuner i Danmark har vedtaget en LGBT+-politik, hvis ikke de også ruller politikken ud over for deres egne medarbejdere?
LÆS OGSÅ: K.B. Hallen er første LGBT-certificerede arbejdsplads: 'Det giver bedre oplevelser for publikum'
LGBT+-netværk er med til at skabe trygge rum. Så LGBT+-personer kan være sig selv, dele oplevelser og erfaringer og have nogle at spejle sig i.
Et netværk giver samtidig medarbejderne mulighed for at kunne gå direkte til ledelsen. Omvendt kan ledelsen også bede LGBT+-netværket om hjælp, når man for eksempel arbejder med personalepolitikker.
Ledelsen kan via LGBT+-netværket høre om personalets erfaringer og holdninger og dermed blive klogere på sine medarbejdere.
De mange LGBT+-netværk kan mødes, udveksle erfaringer og samarbejde på kryds og tværs – også med LGBT+-netværk i faglige organisationer.
På mindre virksomheder er det ikke altid nemt at danne et LGBT+-netværk. Her kan faglige organisationer være bindeleddet til, at man får dannet et netværk.
Det har man gjort hos Finansforbundet og Socialrådgiverne. LGBT+-netværk har her mulighed for at få indflydelse på de krav, som fagforbundene stiller til overenskomstforhandlingerne. Det kan for eksempel være om rettigheder til regnbuefamilier.
LÆS OGSÅ: Fagbevægelse, arbejdsgivere og virksomheder i fælles front: Mere plads til LGBT+-personer på jobbet
Virksomheder har større fokus på diversitet og inklusion end før. De vil gerne have medarbejderne til at trives så godt som muligt – det gælder for LGBT+-personer som for alle andre. For jo bedre man har det på sin arbejdsplads, jo bedre præsterer man.
At ledelsen lægger tid, kræfter og økonomi i, at medarbejderne kan være sig selv på arbejdspladsen, er en god investering for virksomheden. Virksomhederne er også nødt til at gøre det. For med mangel på arbejdskraft i mange brancher er virksomhederne nødt til at gøre sig attraktive over for medarbejderne.
Mange unge på vej ind på arbejdsmarkedet er meget bevidste om, hvilke værdier de vil have på deres arbejdsplads. De vil ikke finde sig ikke i, at der bliver sat spørgsmålstegn ved, hvem de er. De tager det for givet, at de kan være sig selv på deres arbejdsplads.
De forskellige faktorer gør, at virksomhederne nu og i fremtiden vil blive mødt med større forventninger til et godt arbejdsmiljø.
En del af et godt arbejdsmiljø er, at man kan være sig selv som LGBT+-person på arbejdspladsen. Kan man ikke det, så finder man sig et andet job.
